La Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por sus siglas en inglés) es una iniciativa impulsada por organizaciones comprometidas con reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y hacer realidad la igualdad de salarial por un trabajo de igual valor en todos los países y sectores.

Se contribuye así al logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en particular:

INFORMACION DE INTERES

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La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. La fórmula es la siguiente:

Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres? Si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más.

Pero además de la fórmula, es importante saber qué cifras estamos empleando para hacer los cálculos. Aquí hay dos preguntas:

  • ¿De qué cantidades estamos hablando exactamente? 
    • El salario. En el caso de la brecha salarial, nos referimos a la cantidad que una persona recibe de su empleador/a por realizar su trabajo. El salario incluye, además del salario base, los complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, ayudas familiares), al puesto (penosidad, responsabilidad), al desempeño (pluses, gratificaciones) o a la realización de trabajo adicional (horas extraordinarias), sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en especie.
    • Cantidades brutas. Las cantidades que forman parte del salario deben incluir los impuestos y las aportaciones de la persona trabajadora al sistema de seguro social y pensiones.
    • Cantidades comparables. Además, puesto que vamos a comparar cantidades, tenemos que asegurar que se traten de un mismo concepto. Por ello, el dato empleado es el del salario a tiempo completo, o, alternativamente, el salario por hora trabajada. Es decir: si una persona labora a media jornada, será necesario multiplicar por dos su salario para conocer su remuneración a tiempo completo, o bien dividir el salario entre el número de horas efectivamente trabajadas. Debe prestarse especial atención a los conceptos salariales que se incluyen en los cálculos.
    • Cantidades agrupadas. Salvo que comparemos el salario de una sola mujer con el de un solo hombre, siempre estos cálculos se realizan para grupos de mujeres y hombres. Entonces, si dentro de cada uno de esos grupos, no todas las personas tienen exactamente el mismo salario ¿qué cifra es correcto considerar? Comúnmente se emplea como cifra el promedio de todas las cantidades del grupo. Existen otras opciones de cálculo estadístico, como la mediana, que no se utilizan normalmente.POR EJEMPLO, EUROSTAT (Oficina de Estadística de la Unión Europea) emplea la siguiente definición: Brecha salarial de género no ajustada (a las características individuales): diferencia entre el salario bruto promedio por hora de los hombres y de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto promedio por hora de los hombres. Eurostat lo calcula únicamente para los asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y en la ganancia por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero excluye las gratificaciones extraordinarias.
  • ¿A quién corresponden estas cantidades? Esta pregunta no tiene una única respuesta, pero en todos los casos es imprescindible conocer a quién nos referimos. Evidentemente, cuando más similares sean los grupos, más significativo será el resultado. En relación al ámbito considerado, es importante entender cuál es, a fin de establecer la explicación y responsabilidad de las diferencias identificadas. Ejemplos:
    • Total de un país. En estos casos, se considera el total de población de un país (o región). Se pueden realizar en este caso segmentaciones relativas a las condiciones laborales, como puede ser el sector, el tipo de relación laboral / tipo de contrato, el porcentaje de jornada, etc. Las responsabilidades, en estos casos, se pueden asociar al mercado laboral en su conjunto, a la regulación laboral del país, o incluso a las condiciones socioeconómicas, incluyendo los estereotipos de género, de la población.
    • Total de una organización. En estos casos, se considera el total de personas que trabajan en una empresa y se realiza el cálculo de la diferencia salarial, siendo el resultado de, por ejemplo, 30%. Esto significa que las mujeres reciben un salario un 30% menor al de los hombres. Pero esta diferencia puede deberse, muy frecuentemente, a que las mujeres ocupan puestos en la empresa que reciben salarios menores. Por lo tanto, esta cifra pone de relieve una evidente segregación vertical (las mujeres están concentradas en puestos de menor nivel, mientras que los hombres lo están en puestos de nivel superior). Pero eso no implica necesariamente que exista una discriminación salarial. En cualquiera de los casos, la responsabilidad compete a la organización.
    • Personas que ocupan un mismo puesto. En este caso, comparamos salarios de personas que realizan un mismo trabajo, es decir, que ocupan un mismo puesto de trabajo, dentro de una misma empresa. Si calculamos su diferencia salarial, y resulta, por ejemplo, del 15%, es claro que las mujeres, en promedio, reciben un salario un 15% inferior al de los hombres.

Se ofrecen a continuación algunas cifras que ilustran las diferencias de salarios entre mujeres y hombres. Le recomendamos que preste atención, en cada caso, de las dimensiones que se están comparando.

OCDE (2018)

Brecha salarial de género no ajustada: diferencia entre los ingresos medios de hombres y mujeres en relación con los ingresos medios de los hombres. Los datos se refieren a personas empleadas a tiempo completo así como a trabajadores/as por cuenta propia.

Principales cifras brecha salarial OCDE

Fuente: OECD (2018), Gender wage gap (indicator). doi: 10.1787/7cee77aa-en (Accessed on 19 September 2018)
Disponible en: https://data.oecd.org/

OIT – Brecha salarial en ingreso mensual en América Latina (OIT, 2017)

Salario considerado: el efectivamente percibido por las mujeres y los hombres.

OIT Brecha salarial

Disponible en: https://www.ilo.org

OIT – Promedio del salario bruto por hora trabajada (2018)

La brecha salarial agregada se define como la diferencia del promedio salarial entre hombres y mujeres en razón del salario promedio de los hombres.

OIT Promedio brecha salarial

Fuente: La brecha salarial en América Latina. Estimaciones para cuatro países (Costa Rica, México, Perú y Uruguay) OIT. 2019. Grupo Salario (INWORK, WORKQUALITY) rel=”noopener noreferrer” OIT Ginebra, Enero 2018*

Disponible en: https://www.ilo.org


* Esta nota es una nota interna de la organización distribuida en base de la presentación del 30 de enero en Panamá. Para cualquier otra utilización, por favor, se debe conseguir la autorización explícita de Manuela Tomei (tomei[at]ilo.org) o Patrick Belser (belser[at]ilo.org).

CEPAL, 2016

Principales cifras brecha salarial CEPAL

Disponible en: https://www.cepal.org

Causas de la brecha salarial

Causas de la brecha salarial

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Existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres. Es importante identificarlos, y también saber quién es responsable de esos factores:

EMPLEO A TIEMPO PARCIAL

o Hechos:

  • El porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de los hombres.
  • En muchas ocasiones, las mujeres reducen su jornada para hacer frente al trabajo no remunerado de cuidado de sus familias, especialmente a raíz de su maternidad.
  • Los trabajos a tiempo parcial están peor remunerados que los trabajos a tiempo completo.

o Consecuencias en el salario:

  • Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al ocupar trabajos a tiempo parcial en mayor porcentaje que los hombres.Por las mismas horas trabajadas, las mujeres cobran menos dinero que los hombres, al estar estos trabajos peor retribuidos.

o Responsables:

  • Existe aún en la sociedad un muy desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres, lo que limita su disponibilidad de horas para realizar un trabajo remunerado.
  • En las parejas, asociado a un rol patriarcal, el ingreso de las mujeres se concibe como algo complementario al del hombre.
  • Las administraciones y las empresas no ofrecen ayudas y posibilidades de conciliar, por ejemplo a través de más servicios públicos de cuidados de menores y personas mayores, limitando la disponibilidad horaria de las mujeres y los hombres.

PEORES EMPLEOS

o Hechos

  • Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados.
  • Las mujeres tienen menos posibilidades de obtener empleos de mayor nivel, y de progresar en su carrera profesional, siendo la maternidad una de las circunstancias que provocan esa discriminación.
  • Consecuencias en el salario:
  • Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al tener empleos peor remunerados.

o Responsables:

  • Existe aún en la sociedad un muy desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres, lo que limita sus oportunidades de desarrollo profesional.
  • Los estereotipos de género en las empresas y organizaciones, que asocian los cargos de responsabilidad a los hombres (techo de cristal).
  • Los poderes públicos, que deben regular y sancionar la discriminación de género.

TRABAJOS SOCIALMENTE MENOS VALORADOS

o Hechos:

  • Las mujeres realizan trabajos por cuenta ajena que están asociados a los trabajos de cuidados.
  • Estos trabajos se encuentran fuertemente feminizados.

o Consecuencias en el salario:

  • Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al realizar trabajos socialmente menos valorados.

o Responsables:

  • La sociedad patriarcal, que percibe estos trabajos como asociados a la dedicación, el amor, la vocación y la entrega, entendidas como la antítesis del dinero, y por ello son menos remunerados. De hecho, la progresiva masculinización de empleos como el de cocinero o peluquero, contribuyen a aumentar su valor social y, en consecuencia, sus salarios.
  • Los empleadores/as, que reproducen esta minusvaloración en el ámbito salarial.
  • Los agentes sindicales, que deben trabajar por el justo reconocimiento salarial de todos los empleos.

AUTOMINUSVALORACIÓN

o Hechos

  • Las mujeres sufren discriminación en el mercado laboral.

o Consecuencias en el salario:

  • Las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece.Las mujeres tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales

o Responsables:

  • Las mujeres, por propia asunción de rol, interiorizan que su trabajo vale menos que el de sus compañeros hombres, y no desean ser tachadas de “en exceso ambiciosas”.
  • La menor propensión al riesgo de las mujeres, especialmente cuando asumen en solitario el mantenimiento económico de sus familias
  • Los poderes públicos, que deben promover el empoderamiento de las mujeres, y asegurar la correcta valoración económica de los empleos.

IGNORANCIA

o Hechos:

  • Los empleadores, públicos y privados, no analizan en detalle las remuneraciones que dan a sus trabajadoras y trabajadores.
  • Las estadísticas globales de diferencias salariales son confusas, y no se dispone de análisis que permitan identificar su origen preciso.

o Consecuencias en el salario:

  • El desconocimiento hace que no se adopten medidas, por lo que las diferencias se perpetúan. Cuanto mayor es la edad y el nivel de responsabilidad, mayores son las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

o Responsables:

  • Los empleadores/as, en lo que les compete en cuanto a su plantilla.
  • Los poderes públicos, que deben promover que los empleadores realicen las correspondientes mediciones, y también elaborar estadísticas armonizadas con análisis precisos.

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  • Por respeto a los derechos. Frente a otros argumentos, el respeto a los derechos de las mujeres trabajadoras es sin duda el más potente.
  • Por productividad. Un mercado competitivo precisa de personas motivadas, con todas las personas desempeñándose a su nivel óptimo, con un salario proporcionado a su aportación de valor.
  • Para combatir la pobreza y la desigualdad. Los menores ingresos de las mujeres tienen impacto en ellas mismas, con unas menores pensiones de jubilación, y en sus hijos e hijas, sobre todo en el caso de las madres solas. Mujeres pobres, más pobres, y hombres ricos, más ricos.
  • Por armonía social. Una sociedad que otorga el mismo salario por un salario de igual valor es una sociedad que también distribuye equitativamente las labores de cuidado entre hombres y mujeres, que dispone de servicios públicos potentes y desarrollados, en donde las personas, mujeres y hombres, pueden desarrollar su vida personal y laboral de manera plena.

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